北杜市食品製造販売業 A社

抱えていた課題：評価基準の未整備による組織パフォーマンスの停滞

相談時点では13名のパート職員が在籍していましたが、評価基準が未整備でした。そのため、どの業務をどこまで遂行すれば評価されるのかが不明確で、個々の能力や貢献を賃金制度に正当に反映させることが難しい状況にありました。

売上増を目指す中で、従業員の生産性を高めることが不可欠と考えておられましたが、評価制度がないために「頑張っている人」と「そうでない人」の賃金差別化が進まず、組織全体のモチベーションとパフォーマンスを最大化できていませんでした。

単に制度を作るだけでなく、現場で「動く」仕組みにするため、以下の4つのステップで具体的な指導を行いました。

実際の食品製造・販売現場で行われている業務を細かく分解。誰がどの範囲の責任を負っているのかを可視化し、評価の前提となる業務区分を明確にしました。

食品製造現場の特性に合わせ、以下の3つの着眼点を策定しました。

専門的な訓練を受けていない担当者でも客観的に判断できるよう、具体的な行動レベルで評価を判定できる「着眼点」を盛り込んだ評価シートを作成しました。

「何をすれば評価されるか」を従業員に明示し、その結果がどう賃金に繋がるのか、連動の方針を整理しました。これにより、従業員の主体的な業務改善行動を促す仕組みの方向性を確立しました。

今回の支援により、以下の成果を得ることができました。

制度設計の骨子完成
パート職員が目標を持って働ける具体的な評価体制が整いました。
主体的な行動の促進
評価基準が明確になったことで、従業員自身が業務改善を意識する土台が形成されました。
将来的なコスト削減と増収への道筋
生産性向上による売上増加に加え、納得感のある評価による離職率の低下、それに伴う採用・教育コストの削減が見込まれる状態になりました。

人事評価制度は、設計図を完成させることよりも、その後の「運用定着」こそが重要です。経営者様が自ら制度の目的を理解し、面談を通じて改善を繰り返すことで、はじめて組織文化として根付きます。

「今の評価方法で社員のやる気は引き出せているか？」「生産性を高めるための賃金体系になっているか？」
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貴社の現場に即した、現実に機能するプランをご提案いたします。

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