SERVICE就業規則作成・改訂

就業規則作成・改訂とは？中小企業にとってなぜ必要なのか

就業規則は、
従業員の労働条件や
会社のルールを明文化した
企業運営の基本ルールブックです。

従業員が10名以上の企業には
法律で作成・届出が義務付けられており、
従業員数が少ない企業でも
労務トラブル防止・助成金活用・働きやすい
職場づくりのために重要です。

こんなお悩みありませんか？

  • 法改正への対応と
    就業規則の改訂が追いつかない
    労働関連法は頻繁に改正されますが、貴社の就業規則の改訂が追いつかず、知らず知らずのうちに法令違反のリスクを抱えている状態です。
  • 社員とのトラブルを防止する
    ルールが未整備
    社員間のハラスメントや懲戒処分など、トラブルを防止し、発生時の対応を公平に進めるための明確なルールが整っていません。
  • 助成金申請のための
    規則整備が必要
    助成金の申請手続きにおいて、申請要件として就業規則の整備や改訂が必要とされたにもかかわらず、まだ未対応の状態です。
  • 規則が雇用形態の
    実態に合っていない
    契約社員、パートなど雇用形態が多様化しているにもかかわらず、古い規則をそのまま使っており、実態に合っていないため規則が機能していません。
  • 古い規則をそのまま
    使っていて内容が曖昧
    長年改訂していない古い規則をそのまま使っていて、内容が曖昧で機能していないため、解釈をめぐって労使間で意見の対立が起こるリスクがあります。

その就業規則、
会社の「足かせ」に
なっていませんか？

就業規則は、単なる法令遵守の書類ではありません。
トラブルを未然に防ぎ、社員の行動指針となる「会社のルールブック」です。

当事務所は、法令を遵守しつつ、貴社の実態に合った活きた就業規則の作成・改訂をサポートします。

社会保険労務士に
依頼する
4つの戦略的メリット

就業規則は、単なる法令遵守の書類ではなく、企業の成長を支える最強の防御策であり、行動規範となるルールブックです。
しかし、法改正の頻繁さや雇用形態の多様化により、自社での対応は限界があります。
社会保険労務士の専門的な支援を受けることで、法令遵守はもちろん、労使紛争の予防と助成金の戦略的な活用を実現できます。

  • 【 最速の遵守 】
    最新の労働法令に確実に対応
    法改正は頻繁ですが、社労士は常に最新の労働基準法や関連法令をキャッチアップし、貴社の規程に反映させます。
    これにより、法改正の対応漏れによる行政指導リスクを未然に防ぎ、企業のコンプライアンス体制を堅固にします。
  • 【 トラブル防止 】
    曖昧な規定を排除し労使紛争を予防
    就業規則などの曖昧な規程を整理し、労使間で発生しがちなルールの解釈のズレを防止します。
    これにより、従業員の不満や懲戒・解雇時の訴訟リスクを大幅に軽減し、労使紛争を未然に防ぐ基盤を確立します。
  • 【 資金活用 】
    助成金受給に必須な規程を戦略的に整備
    助成金申請の要件には、就業規則の整備や特定の規程の盛り込みが必須なケースが多くあります。
    社労士が申請に必要な規程を戦略的に盛り込むことで、助成金受給の可能性を飛躍的に高めます。
  • 【 企業成長 】
    多様化する雇用形態に柔軟に対応
    正社員だけでなく、契約社員、パートタイマーなど多様化する雇用形態に適合した柔軟な規程を整備します。
    これにより、事業拡大や組織改編に強い、企業の成長に適合した人事労務体制を構築します。

就業規則作成・
改訂における
4つの強み

  • 地域密着による
    企業実態への適合
    山梨県内、特に南アルプス市の中小企業に特化することで、地域の雇用環境や業界（建設業・製造業等）特有の事情を深く理解した、実態に即した規定を作成します。
    FEATURE 01
  • 法改正を捉えた迅速な反映
    最新の労働基準法や関連法令の動向を常に監視し、法改正があった際にそれを迅速に就業規則に反映させることで、企業のコンプライアンスリスクを即座に取り除きます。
    FEATURE 02
  • 現場で運用可能な
    「活きた規程」の作成
    法令を遵守するだけでなく、現場の管理者や従業員が日常的に参照し、実務で運用しやすい具体的な内容にすることで、規程が形骸化するのを防ぎます。
    FEATURE 03
  • 助成金受給を見据えた
    戦略的な設計
    助成金の申請要件を深く理解しているため、将来的な国の支援策の活用を見据えた規定を設計・盛り込み、企業の資金調達と労務管理を連動させます。
    FEATURE 04

就業規則に
盛り込むべき
主要な項目（例）

労働時間・休日 始業終業時刻、休憩時間、休日、
残業（時間外労働）の取り扱い
法定労働時間との厳格な整合性を確保し、未払い残業代請求リスクの根源を断ちます。労働時間の管理ルールを明確にすることで、社員の健康管理と生産性維持の基盤となります。
賃金 賃金形態（月給・時給など）、
締日・支払日、割増賃金の計算方法
残業代未払い防止を最重要課題とし、賃金の計算方法、昇給・賞与のルールを明確に定義します。これにより、金銭トラブルを回避し、社員の安心と公平感を確保します。
休暇制度 年次有給休暇（年休）、
慶弔休暇、育児・介護休業
労働基準法、育児介護休業法など最新の法改正を正確に反映させることが必須です。社員のライフイベントに対応した制度を明確にすることで、企業の福利厚生をアピールし、定着率向上に貢献します。
雇用区分 正社員、契約社員、
パートタイム労働者
同一労働同一賃金の原則に基づき、雇用形態ごとの労働条件、待遇、職務内容を明確に区分・定義します。これにより、不合理な待遇差を是正し、紛争リスクを回避します。
ハラスメント防止 セクハラ・パワハラ防止対策と
相談窓口の設置
法令で義務付けられたハラスメント対策を具体的に明記し、相談窓口の運用方法まで明確にします。これにより、健全な職場環境の改善と企業のコンプライアンスを徹底します。
服務規律 禁止事項、懲戒の種類と手続き、
表彰の基準
企業秩序を維持するために必要な、社員が遵守すべき義務や禁止事項を定めます。特に懲戒処分は、具体的な事由と手続きを明確にすることで、不当解雇などの法的トラブルを防止します。

就業規則の
作成・改訂プロセス
安心の5ステップ

就業規則の作成・改訂は、企業のコンプライアンスを確立する重要なプロジェクトです。
当事務所は、法令遵守と現場での運用しやすさを両立させるため、以下の明確なステップでサポートします。

  • 徹底的な初回ヒアリング
    （現状分析と課題抽出）
    貴社の雇用形態、実態、企業理念、そして経営上の潜在リスクを深く理解するため、詳細なヒアリングを行います。単なる規則の作成ではなく、「活きた規則」を作るための土台を固めます。
    STEP 01
  • 法令に基づいた原案の
    迅速な作成
    ヒアリング内容と最新の労働関連法に基づき、トラブル防止策や助成金要件を戦略的に盛り込んだ就業規則の原案を迅速に作成・提示します。
    STEP 02
  • 現場の実情に合わせた
    修正と調整
    作成した原案について、貴社の管理者や担当者様と共に内容を確認し、現場で運用した際に解釈のズレが生じないよう、実情に合わせた詳細な修正と調整を重ねます。
    STEP 03
  • 規則の完成、従業員への周知と
    労働基準監督署への届出
    最終的な規則を確定させ、法的に有効とするために必要な従業員への周知をサポートし、労働基準監督署への確実な届出まで代行します。
    STEP 04
  • 法改正・企業成長に合わせた
    定期的な改定サポート
    規則は作って終わりではありません。法改正や企業の成長（雇用形態の変化、事業拡大など）に合わせて、規則が常に最新かつ実態に適合するよう、定期的な見直しと改定をサポートします。
    STEP 05

実際の支援事例

費用について

サービス内容
費用（税別）
新規作成
150,000円〜※別途応相談
改訂（軽微）
50,000円〜※別途応相談
改訂（大幅・全面）
100,000円〜※別途応相談
スポット相談（1回）
別途お見積もり

よくある質問

  1. 従業員が10名未満でも就業規則は必要ですか？
    強く推奨します。 法的義務は10名以上ですが、トラブル防止や労務管理の基盤として、企業の成長段階に関わらず整備を推奨します。
  2. 昔作った古い規則を修正して使い続けても良いですか
    無効になるリスクがあるため非推奨です。 労働法の変遷により、古い規則の規定が無効と判断されるリスクがあります。
    法的安定性を確保するため、全面的な見直しと再作成を推奨します。